Seit dem 01.05.2004 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Der Arbeitgeber muss also klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt der Gesetzgeber bewusst nicht vor. In jedem Betrieb und in jeder Dienststelle sind angemessene individuelle Lösungen zu finden.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ein BEM anzubieten. Bei dieser Kontaktaufnahme geht es nicht um Kontrolle, sondern darum, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Möglichkeiten versuchen will, die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit herauszufinden und gemeinsam – ggf. unter Einbeziehung weiterer Personen und Stellen (z. B. Betriebsrat, Personalrat, bei schwerbehinderten Mitarbeitern ggf. Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt, Betriebsarzt, Personalarzt) – eine Lösung zu entwickeln.
Stimmt der betroffene Mitarbeiter der Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, holt der Arbeitgeber alle Akteure an einen Tisch und bespricht die notwendigen Schritte. In einigen Fällen wird es bereits ausreichen, den Arbeitsplatz organisatorisch und/oder räumlich umzugestalten. Möglicherweise sind aber auch
- Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und
- Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (z. B. technische Hilfsmittel, Kraftfahrzeughilfe, etc.) oder
- Begleitende Hilfen im Arbeitsleben (Weitere Informationen finden Sie auf der Website der Integrationsämter)
erforderlich, die beim zuständigen Leistungsträger vom Arbeitnehmer beantragt werden müssen. Der Arbeitgeber sollte seinen Mitarbeiter zur Antragstellung motivieren und ihn bei Bedarf beim Ausfüllen der Formulare unterstützen.
BEM und Kündigungsschutz
Das BEM hat das Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen (etwa die technisch-organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine stufenweise Wiedereingliederung). Verzichtet ein Arbeitgeber – entgegen seiner Verpflichtung nach § 167 Absatz 2 SGB IX – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung darauf, diese milderen Alternativen zu einer Kündigung zu identifizieren, liegt bei ihm die Beweislast, dass auch bei Durchführung eines BEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchführt, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.
Die Chancen des BEM
Ein erfolgreiches BEM entlastet die Sozialkassen (etwa durch die Vermeidung von Krankengeldzahlungen oder Erwerbsminderungsrenten) und kann einen Beitrag dazu leisten, die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Menschen dauerhaft zu sichern.
Für den Arbeitgeber rechnet es sich, weil es die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten fördert, Fehlzeiten verringert und damit Personalkosten senkt. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das BEM aber auch ein wichtiges Instrument, um das krankheitsbedingte Ausscheiden von Beschäftigten zu verhindern.
Für die betroffenen Beschäftigten selbst ist das BEM ein Angebot, das vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen kann. Beim BEM wird oftmals im Laufe des Verfahrens eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die (Weiter-) Beschäftigung gesichert werden kann. Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig.
Quelle: BMAS, Deutsche Rentenversicherung
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